De scholen zijn weer begonnen!

scholen zijn begonnen

Verreweg de meeste docenten zullen weer met veel enthousiasme en innerlijke drive het nieuwe schooljaar beginnen. Vaak met het oprechte voornemen om het dit jaar echt anders te doen: meer aandacht voor de kinderen, en minder voor de administratie. Maar hoewel we aan alle kanten signalen krijgen dat er een omslag gaande is, is het onderwijssysteem gewoon nog niet zo ver.

Docenten willen dolgraag experimenteren in hun eigen context. Wat wil je, wat kun je, wat is er mogelijk? Als iets niet kan, wat kan er dan wel? Toch merken we tegelijkertijd dat scholen worden geleid door een systeem van inspecties, waar bestuur en directie gevoelig voor zijn. Een achterhaald systeem dat kinderen op geboortejaar door een school heen haalt.

Docenten, net zo goed als leerlingen, willen hun talent ontplooien. Niemand wordt docent vanwege de administratieve lasten of het vele nakijkwerk. Ze willen helpen om van hun leerlingen de best mogelijke mensen te maken. Ze willen kinderen zelf leren denken in plaats van ze voor te kauwen wat ze moeten weten voor het behalen van een diploma. Ze willen kinderen leren dat sociale contacten ze helpt om samen beter werk af te leveren dan alleen, in plaats van ze af te straffen als ze iets voorzeggen of afkijken. Kortom, docenten willen kinderen voorbereiden op de snel ontwikkelende maatschappij. En de vraag is of ze dat met hun diploma in de hand zijn. Hoe lang duurt het nog voordat diezelfde maatschappij een diploma als een brevet van onvermogen ziet?

Dogmavrij opvoeden, diplomavrij leren, fouten maken moet… Het komt allemaal terug in dit filmpje, dat we al in 2014 op ons YouTube kanaal gezet hebben. Maar hoe ontzettend actueel is het nog!

“It’s not information overload, it’s filter failure” (Clay Shirky)

In een vorige blog hebben we benadrukt dat je eerst het kleinst mogelijke stapje moet zetten, voordat je verder kunt. Voordat je een plan maakt. Voordat je een innovatiedoorbraak hebt. Voordat je een gewoonte ontwikkelt. Veel mensen vinden dat eerste kleine stapje al heel moeilijk. Er is zo veel dat je eerst moet weten, over na moet denken, moet berekenen… dus voordat je dat eerste stapje zet, wil je alles zeker weten.

Maar er is altijd meer dan je kunt bevatten, dus alles weten, bedenken, berekenen lukt toch niet. Je zult, vooral voor die eerste stap, keuzes moeten maken. Je moet als het ware een filter aanleggen om uit al die informatie die er is een keuze te maken. Er is niet te veel informatie. Er is te weinig filter.

Aangezien het niet waarschijnlijk is dat de hoeveelheid informatie ooit af zal nemen, kun je beter onderzoeken of je selectiever met die informatie om kunt gaan. Voor iedereen is de balans tussen zinnig en onzinnig, tussen ‘signaal’ en ‘ruis’ anders. Wat is voor jou interessant, en dus een signaal, en wat is verstorend en daarmee ruis? Zo’n zelfgemaakt filter werkt heel goed om beter om te kunnen gaan met de informatie die op je af komt.

En verwar filter niet met focus: focus is prima maar kan nog steeds leiden tot informatie-overload. Je zult nooit ‘genoeg’ weten. Er is actie nodig om vooruit te komen, je moet iets doen met de kennis die je hebt opgedaan. En om iets te doen, zal je een keuze moeten maken.

Het kleinst mogelijke stapje

In een eerdere blog hebben we het gehad over hoe je nooit een plan helemaal van te voren uit kunt stippelen. Een plan ontvouwt zich gaandeweg: na stap 1 komt stap 1. Dat blijkt voor veel mensen al een opluchting – je hoeft niet de hele trap te zien om de eerste stap te nemen (Martin Luther King Jr.). Maar we merken tegelijkertijd dat voor veel mensen ook die eerste stap heel moeilijk is. Hoe zet je nou stap 1?

Die eerste stap is de kleinst mogelijke stap die je zelf kan zetten. Op het moment dat je je eerste stap bedenkt en je hebt daar andere mensen, middelen of technologieën voor nodig, dan is de stap nog te groot. Verklein ‘m zodanig, dat die eerste stap op elk moment in iedere situatie door jouzelf gezet kan worden!

En wie het idee van ‘na stap 1 komt stap 1’ geweldig vindt, maar tegelijkertijd denkt ‘grote passen, snel thuis’ – die moeten wij teleurstellen. Grote stappen maken niet dat je sneller gaat. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat voor één innovatie 60 kleine stappen nodig zijn. Het heeft geen zin die zestig stappen over te slaan; je hebt idee op idee op idee nodig voordat je tot een echte innovatie komt. Die kleine stapjes daarin zijn cruciaal.

Dus zet het kleinst mogelijke stapje in de goede richting. Het maakt niet uit hoe klein, maar maak een stap. En durf ook te falen. Ontwikkeling is geen rechte lijn, maar een opeenstapeling van fouten leermomenten. In kleine stapjes.

Voortreffelijkheid is een gewoonte

“We zijn dat, wat we bij herhaling doen. Voortreffelijkheid is daarom geen handeling, maar een gewoonte.” Deze uitspraak van Aristoteles geeft weer waarom het zo belangrijk is om stappen te blijven zetten. We hebben het al eerder gehad over hoe moeilijk het is om een eerste stap te zetten, hoe klein ook, maar het is nog moeilijker om dit te blijven doen. Om een gewoonte te creëren van iets dat je wilt blijven doen.

Dat dit inzicht al in de Griekse oudheid bestond en dat mensen er nog steeds mee worstelen, is veelzeggend. De wetenschapper BJ Fogg heeft daarom een methode ontwikkeld waarmee je van een gewenste handeling een gewoonte kunt maken. Die methode bestaat uit drie stappen: maak het specifiek, maak het klein, en verzin een trigger.

Een voorbeeld uit ons eigen leven: ik wilde graag meer water drinken. Liefst 10 tot 15 glazen per dag. Voor wie tot dan toe een dergelijke hoeveelheid vloeistof vooral in de vorm van koffie nuttigde, is dat een enorme stap. Ik heb daarom kleine stapjes gezet en mijn slechte gewoonte – koffie – gekoppeld aan mijn gewenste nieuwe gewoonte: water. Bij elke kop koffie dronk ik een glas water, totdat ik steeds minder koffie en steeds meer water dronk.

Deze methode kun je op alle gewoontes toepassen. Strategische doelen haal je door elke dag 1 ding te doen dat daaraan bijdraagt. Meer winst behaal je door elke maand een paar procent opzij te zetten. Meer kennis vergaar je door elke dag 1 bladzij te lezen. En uiteindelijk is voortreffelijkheid je nieuwe gewoonte.

Doe wat je leuk vindt

De term “flow” is bij iedereen wel bekend, al dan niet vanuit persoonlijke ervaring. Het moment waarop je zo geconcentreerd iets aan het doen bent dat je alle besef van tijd en plaats kwijtraakt. En bijna altijd levert het een fantastisch resultaat op. Flow is dus staat van zijn die je zo veel mogelijk zou willen ervaren. Maar hoe dan?

Mihaly Csikszentmihalyi heeft hier meerdere boeken over geschreven en ook onderzocht onder welke voorwaarden je flow kunt bereiken. Dat heeft te maken met precies de juiste verhouding tussen vaardigheden en uitdaging: te veel uitdaging geeft stress, te veel vaardigheden geeft verveling. Tussen het gebied van spanning en routine zit flow: je krijgt de juiste uitdaging voor jouw specifieke vaardigheden.

Heel interessant vinden wij. Als je flow ervaart haal je het beste uit jezelf. Jouw organisatie haalt dan ook het beste uit jou als medewerker. Bovendien is aangetoond dat je door voldoende uitdaging gezonder en gelukkiger bent. We riepen eerder al op om je Cognitive Footprint te verlagen. Als je daar toch mee aan de slag gaat, waarom dan niet op een manier dat je flow ervaart? De voordelen van flow geven in ieder geval genoeg redenen voor een bedrijf om die uitdagingen aan te reiken, het is aan jou om er ook iets mee te doen.

En als je ze niet krijgt van je organisatie? Dan weet je al wat wij als Vrije Denkers zeggen: laat je niet beperken door functieomschrijvingen, regels of incompetente managers, maar creëer je eigen functie en doe wat je leuk vindt – met alle uitdagingen die je nodig hebt om regelmatig flow te ervaren!

Alternatieve CO2

alternatieve co2

Veel bedrijven zijn bezig met maatschappelijk verantwoord ondernemen, met duurzaam inkopen, met zonnepanelen of groene energie. Daar geven ze allemaal hun eigen invulling aan, maar wat ons opvalt is dat het vrijwel altijd gaat om processen of objecten zoals gebouwen. Zelden wordt het grootste kapitaal van elke organisatie duurzaam gemaakt, namelijk de medewerkers.

En dan bedoelen we niet dat de medewerkers hun CO2-uitstoot moeten verminderen, maar dat medewerkers en organisatie aan een alternatieve CO2-reductie moeten denken. Hierbij staat de C voor cognitieve en de twee O’s voor Onderbenutting en Overschot. Beiden kunnen in onze ogen zwaar gereduceerd worden.

Een Cognitieve Onderbenutting is elke situatie waarin je iets zou willen doen, maar niet kan door interne of externe oorzaken (geen creativiteit, wachten op iemand, niet op de juiste plek). Je wilt iets, maar er zijn belemmeringen waardoor het niet kan. Deze CO kun je reduceren door te zoeken naar mogelijkheden die de belemmeringen opheffen, zodat je je cognitieve capaciteiten alsnog kunt inzetten. Een Cognitief Overschot ontstaat doordat je kennis of vaardigheden hebt die je bewust of soms noodgedwongen niet inzet, omdat ze bijvoorbeeld niet bij je functie horen. Hoe je deze CO kunt verminderen weet je natuurlijk al; zoek naar mogelijkheden om alsnog je talenten in te zetten.

De alternatieve CO2-reductie is niet alleen goed voor de medewerkers, omdat ze daarmee het beste uit zichzelf halen. Het is vooral ook goed voor een organisatie, omdat ze daarmee het beste uit hun medewerkers halen. Meer aandacht voor het vergroten van de ‘Cognitive Footprint’ van je grootste kapitaal is de beste vorm van MVO!

Weten is gelijk aan Meten

Weten is gelijk aan Meten

Cijfers zijn fijn. Cijfers geven grip op de werkelijkheid, geven controle. Met cijfers weet je precies wat je moet doen en wat de uitkomst is. Door te vertrouwen op cijfers kun je sturen. Meten = weten.

Maar wat nu als je deze wiskundige vergelijking omdraait? Weten = Meten? Het zou hetzelfde moeten zijn, maar bijna niemand doet dat. Wij wel natuurlijk, en weet je wat daar uit komt? Dat vertrouwen op je gevoel soms beter is dan vertrouwen op cijfers.

De werkelijkheid kun je niet sturen. Er gebeuren altijd dingen die niet in je excel-sheet staan. Door te vertrouwen op cijfers creëer je de schijnzekerheid dat je de werkelijkheid aan je cijfers kunt aanpassen. Maar gevoel is ook een meetinstrument en in onze ogen zelfs een hele belangrijke. Een voorbeeld: Een kind scoort bij een bezoek aan het consultatiebureau net buiten het gemiddelde. Is dat dan direct reden voor paniek? Of laat je het gevoel ook zwaar meewegen en voorkom je een puur cijfergedreven consternatiebureau. Weten = meten: je intuïtie is een niet te verwaarlozen meetinstrument.

Daarom vertrouwen wij niet alleen op cijfers maar steeds meer op gevoel. Als iets tijdens een gesprek niet goed voelt, benoem het dan. Als je een planning ziet en je onderbuik zegt dat het niet klopt, geef het aan. Als er besluiten worden genomen op basis van grote excel-sheets, en alle cijfers lijken te kloppen maar de werkelijkheid niet, dan heb je vast gelijk. Benoem het. Vertrouw op je gevoel. Weten is gelijk aan Meten!

Illustratiebasis: Ryk producties

Jezelf zijn is zo makkelijk nog niet…

In de vorige blog hadden we het al over hoe belangrijk het is om jezelf te zijn. Om niet per sé aardig gevonden te willen worden, om niet per sé in een hokje te passen. Dat is natuurlijk prachtig om te horen en niemand is daar echt op tegen. Maar om het ook te doén…? Dat is een ander verhaal. Want het is heel moeilijk, jezelf zijn.

We denken namelijk al snel dat als we ons aanpassen, dat mensen ons aardig vinden, en dat als mensen ons aardig vinden, er al snel verbinding volgt. Banks Benitez (Awkward – video) is echter een andere mening toegedaan, en wij zijn het met hem eens. Wie zich aanpast, geeft in onze ogen de mogelijkheid tot verbinding juist op. Hoe meer je jezelf bent, hoe kwetsbaarder je jezelf opstelt. In de woorden van Benitez:

“Awkwardness is when you show your true self,
but you don’t mean to.”

Jezelf zijn kan leiden tot ongemakkelijke situaties, maar niet jezelf zijn heeft op termijn nog veel ongemakkelijkere gevolgen. Het gevoel van ongemak dat voortkomt uit juist niét aanpassen, is zo menselijk, dat het juist verbinding tot gevolg heeft. Mensen herkennen het gevoel en vanuit die herkenning komt verbinding. Het omgekeerde is ook waar: wie zich achter een masker verschuilt, wie niet zichzelf is, zal zich niet snel echt verbinden met een ander.

Dus omarm het ongemak en wees jezelf!

Kinderen krijgen pas gelijke kansen bij ongelijk onderwijs

Een Olympisch hockeyer wordt niet kampioen doordat hij of zij zich oefent in het geven van presentaties of haute cuisine. Nee, een hockeyer doet waar hij goed in is en probeert dat te verbeteren. Van een 9 naar een 10, en geen aandacht voor de 6-jes.

Hoe anders is dat in ons schoolsysteem. Van de 10 onderwerpen op een rapport is er vooral aandacht voor de onvoldoendes. Pas als je overal een voldoende voor hebt, krijg je een diploma. Zo worden kinderen al op jonge leeftijd in keurslijven geduwd.

Deze methode komt voort uit het industriële tijdperk, toen uniforme manieren van denken en doen in de fabrieken de hoogste productie gaven. Maar dat is tegenwoordig veel minder relevant. Door de robotisering wordt het routinewerk steeds minder interessant voor mensen en is er een stijgende behoefte aan menselijk vernuft en creativiteit. Hoe kunnen we dat onze kinderen leren?

Hoe haalt een leerling het maximale uit zichzelf? Niet door toe te werken naar zo veel mogelijk goede antwoorden en bij voldoende goede antwoorden een diploma. Dat levert alleen een standaard keurslijf en standaard denkwijzen op. Liever help je een leerling in zijn persoonlijke ontwikkeling, in wie hij is en wat hij kan. Kennis is al lang niet meer het belangrijkste in onze maatschappij, want alles is vindbaar. Het gaat er om wat je toevoegt van jezelf en hoe je de kennis toepast.

Waarom niet diplomavrij leren? Iedereen heeft een talent. Om dat te vinden en te helpen ontwikkelen is immers zo veel waardevoller dan een diploma. Of zoals Einstein zegt:

“If you judge a fish by its ability to climb a tree, it will spend its whole life thinking it is stupid.”

Pensioenvrij leven begint vandaag!

In onze vorige blog hebben we verteld over pensioenvrij leven. Dat is voor ons meer dan nu doen wat je leuk vindt. Het betekent in onze ogen twee dingen: je bent nu al een beetje met pensioen óf je hoeft nooit met pensioen. Zo zijn wij ooit begonnen: met kleine stapjes steeds meer dingen doen die we leuk vinden, zodat werken niet als werken voelt, en we een pensioenvrij leven leiden.

Daarnaast betekent het voor ons ook dat je je meer richt op het hier en nu in plaats van op het daar en later. Niet “straks als ik met pensioen ben”, maar nu al genieten. Niet wachten op de ideale omstandigheden, maar nu al keuzes maken. Niet “als….dan…” maar stappen nemen en in beweging blijven.

De zorgeloosheid die de Zuid-Europese landen kenmerkt, is ook voor ons nuchtere Nederlanders een mooi voorbeeld. Zoals we met onze blog over stap 1 hebben uitgelegd, is de toekomst niet te voorspellen, dus waarom zou je je daar druk om maken? Mañana… Het komt morgen wel. Druk maken om daar en later kan het beste als het daar en later is: morgen dus. Natuurlijk heb je verantwoordelijkheden, maar laat ze je niet weerhouden om nu in kleine stapjes te gaan doen wat je leuk vindt, en zo elke dag al een beetje met pensioen te zijn. Dan hoef je als je 68 bent misschien helemaal niet meer “met pensioen” om “te doen wat je leuk vindt”. Dan heb je immers al een pensioenvrij leven.

Pensioenvrij leven* is een keuze

Als je 5 jaar oud bent, ben je op je creatiefst. Op je 8e is je creativiteit al gehalveerd en op je 44e heb je een staat van terminale serieusheid bereikt. Daarna komt je creativiteit in een soort flatline tot aan je pensioen en pas dan zie je de creativiteit weer toenemen.

In al onze workshops vragen we mensen waarom zij denken dat dit zo is, en altijd komt wel de volgende reden naar voren: “Omdat je dan gaat doen wat je leuk vindt.” Auw. Het kan toch niet zo zijn dat wij Nederlanders nu massaal dingen doen die we niet leuk vinden, en wachten tot ons 67e, 68e of nog later, om dan wel dingen te gaan doen die wel leuk vinden? Waarom? Waarom zou je wachten en niet nu al leuke dingen gaan doen?

Een paar dagen geleden kwam na onze workshop een vrouw naar ons toe en zei: “Mooi verhaal hoor, hoe jullie nu doen wat jullie leuk vinden. Maar ik kan dat niet. Ik heb een kind. Een hypotheek. Ik ben alleenstaande moeder. Ik heb te veel verantwoordelijkheid. Voor mij is dat niet weggelegd: ik moet dit werk wel blijven doen.”

Dit is maar één van de vele excuses die we horen. Als we dan doorvragen wat mensen echt zouden willen, dan zijn het dingen als “meer reizen”, “voor mezelf beginnen” of “singer/ songwriter worden”. Dat zijn inderdaad grote stappen, die je echter ook goed in kleine stapjes kunt opdelen. Doe iets meer van wat je leuk vindt, elke dag! Stap uit je comfortzone en durf keuzes te maken. Want zonder keuzes maken lukt het in elk geval niet. Zoek niet naar excuses, maar naar kansen. Neem stap 1, evalueer en neem stap 1. We verdienen het allemaal om nu al pensioenvrij te leven!


*Pensioenvrij leven is oorspronkelijk een pleidooi van Jef Staes
*
* De Creativiteitsindex : Professor Paul Louis Iske

Vertrouwen moet je vinden, zonder het te zoeken.

Stel; je loopt op straat; een vreemde spreekt je aan en zegt dat zijn mobieltje leeg is – of hij met jouw telefoon even een dringend gesprek mag voeren. Grote kans dat je ‘nee’ zegt. Stel nu dat in de gang bij jouw organisatie een jouw vaag bekende collega dat vraagt. Zeg je dan ‘ja’? En waarom?

Wij hebben gemerkt dat vertrouwen heel vaak afhangt van de context. En wij willen juist lós van die context werken vanuit vertrouwen. Dat betekent dat we niet op voorhand alles dicht gaan timmeren met contracten, bepalingen en functieomschrijvingen. Dat lijkt misschien wel de basis voor vertrouwen – juridisch klopt alles, dus we kunnen samenwerken vanuit vertrouwen – maar zwengelt gek genoeg juist het wantrouwen aan.

Dat hebben we niet eens zelf verzonnen: in het boek The Speed of Trust van Stephen Covey jr, geeft hij een mooi voorbeeld van hoe vertrouwen, kosten en snelheid met elkaar samenhangen. Het lijkt zo logisch: als er vertrouwen is, gaat de samenwerking sneller en zijn de kosten lager. Toch werken de meeste bedrijven precies andersom, en investeren zij veel tijd en geld in het vooraf dichttimmeren van alles wat fout kan gaan. Wantrouwen heerst.

Dit heeft ons altijd heel erg verbaasd. Geen enkel bedrijf wíl dat de samenwerking moeizaam gaat, lang duurt en veel kost, en toch is vertrouwen zelden het uitgangspunt. Dat is één van de redenen dat wij gestopt zijn met contracten. Wij willen op voorhand uitgaan van vertrouwen en dat is niet altijd gemakkelijk, maar wel altijd met veel beter resultaat. Vertrouwen moet je verdienen, en dat doe je al vanaf de eerste gesprekken met je opdrachtgever (of manager, of collega). Dat kost in het begin misschien heel iets meer tijd, maar daarna merken wij dat de samenwerking veel sneller gaat en ook nog eens veel beter is.

En als je merkt dat het vertrouwen er niet is? Dat is jammer, maar maakt het ook gemakkelijker om ‘nee’ te zeggen tegen een opdrachtgever – of manager of collega. Als je weet dat de samenwerking niet gaat werken, bijvoorbeeld omdat je gesprekspartner een ander beeld heeft van het resultaat, of omdat de behoefte aan vooraf gestelde bepalingen blijft, dan is het voor ons heel logisch om ‘nee’ te zeggen. En dat versterkt het vertrouwen ook – waardoor misschien de samenwerking nu niet werkt, maar in de toekomst een veel steviger basis heeft.

Dus vertrouw! Vraag door naar het waarom, naar de wensen en naar de waarde die je gesprekspartner denkt dat jij kunt leveren. Van daaruit kun je in alle vertrouwen de samenwerking aan.

Iedereen een PGB

Doordat wij ons eigen bedrijf runnen, zijn we ook zelf verantwoordelijk voor de investeringen die we doen: in onze spullen en in onszelf. Dus als we een nieuwe laptop willen of een opleiding willen volgen, dan moeten we dat eerst verdiend hebben, gefactureerd hebben en ontvangen

In veel bedrijven werkt het anders. Daar zijn dit soort investeringen een vooraf vastgesteld percentage van de kosten van een medewerker. Vaak is het zelfs zo dat je een nieuwe laptop krijgt terwijl je oude het nog doet, gewoon omdat ’het nou eenmaal zo gaat’. Of je ‘moet’ een opleiding volgen. Als je iets anders wilt – een andere laptop, een nieuwe opleiding – dan wordt het gezien als onkosten en moet je een heel handtekeningencircuit door om goedkeuring te krijgen. Daarom zijn we een voorstander van een PGB – een persoonsgebonden budget voor iedere medewerker. Dit principe maakt onkosten veel inzichtelijker, en de medewerker veel bewuster van zijn of haar keuzes.

Eigenlijk is dit het beste te vergelijken met je huishoudportemonnee. Je kunt niet uitgeven wat je niet hebt, en daarom denk je bij elke aankoop goed na. Een PGB is niet een vast budget per jaar, maar een percentage van de waarde die je levert, en die je per maand opbouwt. Dat maakt dat je ten eerste goed moet nadenken over de waarde die je levert, en ten tweede over wat je nodig hebt om die waarde ook daadwerkelijk te leveren. In plaats van een standaard onkosten- of opleidingsbudget, heb je zelf beschikking over budget dat je kunt investeren in je ontwikkeling. Dat geeft voor je organisatie meer inzicht in de kosten, en is een goede ondersteuning van wat jij als medewerker nodig hebt.

Dit idee is voortgekomen uit onze eigen worsteling met budgetten toen we nog in dienstverband waren. Toen wij een nieuwe laptop wilden maar te horen kregen dat onze keuze ‘boven het budget lag’, hebben we zelf bijgelegd. En toen één van onze teamleden een vierjarige opleiding wilde doen, en in gesprek met zijn collega’s deze keuze niet goed kon verantwoorden, is hij hier bewuster over na gaan denken. Bij het volgende overleg had hij een gewijzigd plan, een goede onderbouwing en… een tekort. Maar juist vanwege de onderbouwing hebben wij als collega’s aangegeven hem te willen ondersteunen in zijn keuze, en dus een voorschot te geven op zijn opleiding. Zo hebben wij ons ‘eigen’ budget aangewend om als team iets voor elkaar te doen.

Deze bewustwording van de kosten – bij alle huishoudportemonnees heel vanzelfsprekend bevonden – geeft veel verantwoordelijkere keuzes. De medewerker kiest iets wat hem of haar echt verder helpt, en de organisatie weet dat ze de medewerker echt goed ondersteunt. Meer verantwoordelijkheid, meer inzicht, meer bewustzijn.

Functie Bepaling Achteraf

Als we terugkijken op de start van ons werkende leven, dan hebben we dingen gedaan die veel anderen ook gedaan hebben, bijna ongemerkt. Zo hebben we een opleiding gedaan en vervolgens gesolliciteerd naar een baan die vrijwel nooit helemaal aansluit bij je studie. Als je dan aangenomen wordt en je gaat aan het werk, blijkt het werk ook niet helemaal te passen in de functieomschrijving; je doet wat nodig is. En dat is pas erg op het moment dat het moeilijk of lastig wordt, want dan pakken de managers de functieomschrijvingen erbij en dan hebben ze het over “dat het niet in je functie past”.

En dan blijk je in je vrije tijd vaardigheden en kwaliteiten te hebben ontwikkeld, die zeker niet in je functie passen maar die je ontzettend goed zou kunnen gebruiken om je werk beter te doen. Wat doe je daar dan mee?

Daarom hebben wij al jaren onze functie afgeschaft. We willen dingen doen die we leuk vinden, nuttig vinden en waar we goed in zijn. Dat is elke keer anders en meestal niet wat vooraf gevraagd wordt. Wel roept het vaak vragen op: “Maar wat doén jullie dan?” – een vraag die niet vooraf te beantwoorden valt. Wel achteraf, en daarom hebben we onze eigen functie gecreëerd: FBA: Functie Bepaling Achteraf. Als het helpt om onze activiteiten achteraf in een functie te plaatsen dan is dat natuurlijk prima, maar we laten ons niet meer vooraf beperken door een functiebeschrijving.

Terugkerende vergaderingen verboden

Ken je dat? Van die urenlange vergaderingen waarin eigenlijk niks gezegd wordt? En als je na die tijd terug rent naar je werkplek, dat je bedenkt wat je in die tijd allemaal voor zinvolle dingen had kunnen doen? Wij denken dat je alleen zou moeten vergaderen als het echt niet anders kan. En als je van te voren nadenkt over vorm, samenstelling en duur van de vergadering, om het zo effectief mogelijk te maken. Wij hebben uitgebreid geëxperimenteerd hoe je vergaderen leuk kunt maken! Wat we geleerd hebben delen we via Het Nieuwe Werk Overleg (http://www.hetnieuwewerkoverleg.nl)

Onze belangrijkste ontdekking: terugkerende vergaderingen zijn zonde van de tijd. Wij hebben als experiment elke vergadering facultatief gemaakt. Dat betekent dat wie wil vergaderen, iedereen echt moet overtuigen om te komen. Dus een heldere uitleg waarom het overleg noodzakelijk is, en een agenda die uitnodigt om te komen. Alle genodigden kunnen vervolgens besluiten om wel of niet te komen en zelf af te wegen of hun afwezigheid nuttig is. Als niemand op je vergadering komt, dan zul je na moeten denken over je motivatie, of het nut. Misschien is het onderwerp voor anderen niet zo belangrijk als voor jou en hoe kun je dan mensen alsnog overtuigen? Kortom; door zelf goed na te denken over de vergadering, en iedereen de optie te geven om wel of niet te komen, krijg je een zinvol en effectief overleg. Want iedereen zit er dan echt voor een reden!

Waardebepaling achteraf

Wie bekend is met het proces van offertes maken, kent misschien ook wel de tijdrovende bezigheid van het onderhandelen met opdrachtgevers. In plaats van dat de offerte je aanbod is, wordt het een uitgangspunt voor onderhandelingen over de prijs. Dan leer je al snel om daar rekening mee te houden en dus de rijs iets hoger te maken zodat je ruimte hebt om de klant tegemoet te komen.

Wij vinden dat eigenlijk heel raar. Zelfs wanneer om een offerte met realistische eindprijs gevraagd wordt proberen opdrachtgevers er toch nog flink geld af te praten. Offertes zijn in onze ogen geen indicatie van de waarde. Daarom maken wij geen offertes meer, maar werken we op basis van een vorm van waardebepaling achteraf.

Waarde is wel een lastig begrip. Het gaat er opeens niet meer om wat iets kost, maar wat iets waard is. Wat voor ons veel waard is, kan voor een ander waardeloos zijn. Je kunt de echte waarde van iets dus alleen samen bepalen. Een idee, opmerking of daad kan voor een ander een fortuin waard zijn. Maar hoe koppel je daar vooraf een waarde aan? Routinewerk kun je nog uitdrukken in resultaten en daar een vaste waardering voor afspreken. Al het andere is vooraf niet te waarderen en dus doen we dat samen, achteraf.

We maken vooraf gezamenlijk een inschatting wat we gaan doen en wat de waarde daarvan zou kunnen zijn. Na afloop kijken we wat er werkelijk gedaan is en bepalen we met elkaar wat hiervan de waarde is. Zo zijn we allemaal blij.