Voor een dubbeltje op de eerste rang

voor een dubbeltje o pdf eerste rang

We hebben al vaker geschreven over waardebepaling achteraf en heel vaak vinden mensen het een prachtig idee. Ook de meeste opdrachtgevers gaan – soms na enige aarzeling – graag het experiment aan. Maar het gaat niet altijd goed. Tijd voor wat tenenkrommende voorbeelden.

Ons idee van waardebepaling achteraf, waarbij we betaald worden naar onze waarde binnen een vooraf overeengekomen bandbreedte, geeft ons en de opdrachtgever de ruimte en vrijheid te doen waar wij goed in zijn en daar plezier aan beleven. En de opdrachtgever de beloning kan variëren naargelang de prestatie. In die zin is het veel meer dan een geldelijke beloning. En hoe goed we het ook toelichten en overeenkomen, zijn er toch opdrachtgevers die er toch onverwacht een draai aan geven. Een draai in hun eigen voordeel wel te verstaan.

Neem het voorbeeld van een fabrikant van – laten we zeggen – seizoenssnoep. Het voorgesprek met de contactpersoon verliep erg prettig, de presentatie ging heel goed en we kregen lovende woorden. In de evaluatie werd de lof herhaald, maar de waardering bleek toch onderin de bandbreedte uit te komen. De contactpersoon voelde zich beschaamd, maar zij werd overruled door één van de directeuren. Op onze vraag voor de argumentatie hierbij was het antwoord van de directeur: “Omdat we altijd voor een dubbeltje op de eerste rang willen zitten.” “Daarom”.

Als jullie dit al onvoorstelbaar en onbegrijpelijk vinden, dan hebben we nóg een voorbeeld. Een organisatie vroeg ons voor een sessie. Die ging geweldig, en dat kregen we ook terug. 8’en, 9’ens en 10’en van klanten. Hadden ze nog nooit meegemaakt. Fantastisch gedaan Vrije Denkers! Evengoed gingen ze op de helft van de bandbreedte zitten, met als argument dat ze wél commercieel moeten denken. Toch waren ze genoeg onder de indruk om ons voor een tweede sessie in te huren. Net zo geweldig, maar tot onze verbijstering gingen ze bij de waardering aan de onderkant van de bandbreedte zitten, met als argument “Jullie hebben al een keer een sessie gedaan dus het is logisch dat ik het nu goedkoper inkoop.” Dat we ons hebben laten strikken voor een derde sessie, verbaast ons nog steeds. Hier ging het bedrijf wederom ónderin de bandbreedte zitten, want “voor drie sessies is dit immers een heel reëel bedrag.” We moesten niet zeuren. En ze verwachtten geen chagrijn van ons, maar champagne. En een bedankje.

Deze voorbeelden – die gelukkig vérreweg in de minderheid zijn – maken dat we alleen nog met de contactpersoon én ‘budgethouder’ het voorgesprek voeren. Ontstaat daar niet het juiste gevoel dan zeggen we ‘nee’ en bedanken we voor de gelegenheid. Want wij willen alleen werk doen dat ons oprecht plezier geeft en ook achteraf naar waarde beloond wordt.

Gelukkig gaat het 99 van de 100 keer goed en is er soms een misser. Goed voor onze anti-fragiliteit.

Elke dag triage voor het beste resultaat

elke dag traige

Pas geleden zagen wij een online college van de Universiteit van Nederland, “Hoe vernietig je met je spaargeld je eigen toekomst?” Het college van Kellie Liket (Erasmus Universiteit) gaat over wat er gebeurt met je spaargeld dat je aan goede doelen geeft en welke impact dat kan hebben op je eigen toekomst. Een college vol leermomenten, waarvan er in elk geval één ons Vrije Denkers-hart heeft geraakt.

De docent begint met een persoonlijk verhaal, hoe zij met haar gevallen zoontje in de wachtkamer zit van een ziekenhuis, en zich afvraagt waarom andere mensen eerst mogen. Het verhaal erachter, dat zij ook vertelt, is dat de artsen in een ziekenhuis elk moment triage doen: een inschatting van de spoed van elke cliënt. Dit heeft te maken met hun bedoeling om levens te redden, en een inschatting van welke actie het meeste bijdraagt aan het invullen van die bedoeling.

Voor ons is het duidelijk; eigenlijk zou iedereen elke dag triage moeten doen. Het voorbeeld uit het college (welk goede doel geeft de meeste waarde over de langst mogelijke termijn?) is voor ons ook toepasbaar in de dagelijkse praktijk. Maak voor jezelf duidelijk waar je het voor doet (de bedoeling), kijk naar wat de meeste waarde heeft in wat je wil bereiken en maak vervolgens een keuze. De meeste acties zijn het gevolg van automatisch gedrag, en als Vrije Denkers willen we steeds weer mensen bewust maken: is er een andere stap mogelijk die meer waarde levert? Zo ja, néém dan die stap.

En besef ook dat niet alle stappen in één keer genomen hoeven te worden. Maak het kleinst mogelijke stapje in de richting van je bedoeling. Wil je je huis milieuvriendelijker maken? Kijk dan naar wat de meeste waarde oplevert en zet die stap eerst. Er is geen goed of fout, alleen maar een bewuste keuze. En een stap 1 in de richting van de bedoeling.

Teamgevoel behouden in ‘het nieuwe werken’?

Onlangs spraken we iemand wiens bedrijf net had besloten om naar een nieuw gebouw te verhuizen en daar ook gelijk ‘Het Nieuwe Werken’ toe te passen. Zijn zorg zat vooral in het moeten bewaren van het ‘teamgevoel’, aangezien in de nieuwe situatie mensen niet meer per definitie bij hun eigen teamgenoten zouden zitten. Het Nieuwe Werken betekent namelijk werken waar, wanneer én met wie je wilt.

De overgang van traditioneel werken naar het nieuwe werken heeft als gevolg dat mensen bij collega’s gaan zitten met wie ze op dat moment samenwerken. Zo ontstaan flexibele teams, vanuit een gezamenlijke taak of verantwoordelijkheid. Maar vaak wordt van bovenaf toch krampachtig vastgehouden aan vaste teams als een hiërarchische eenheid in een organogram. Met een vaste taak, vaste mensen en de uitdaging van het behouden van het ‘teamgevoel’.

Hoewel het nieuwe werken allang niet nieuw meer is, is het nooit echt vernieuwend geweest. Het is vaak ingezet als bezuinigingsslag, uitgaande van wat er al is (teams en taken en managers), in een verantwoordingsstructuur met rapportages en missies en budgetten. Wanneer je niet alleen je werkomgeving maar ook je mensen kunt loslaten, en uitgaat van de bedoeling (zie ook…) dan wordt je organisatie niet 10% beter, maar 10x beter.

Werken vanuit de bedoeling is werken aan waarde in de richting van die bedoeling, en niet om doelen te halen. Zo ontstaan er vanzelf flexibele teams, waarbij het teamgevoel ontstaat vanuit het samen waarde creëren. Dus stel vast met elkaar wat de bedoeling is en vertrouw op je mensen, dat ze weten wat ze doen, waar en met wie; want zoals Mattieu Weggeman zegt: een vakmens doet liever iets goed dan fout.

Wat als de clown niet op jouw verjaardag komt?

Laatst had Seth Godin een blog met daarin de volgende vraag:

Stel, je hebt een clown gehuurd voor je verjaardag, maar de clown komt niet opdagen. Hoe lang ga je dan zitten mokken? Wanneer focus je weer op de kamer vol mensen die een fijne tijd hebben en geen weet hebben van een niet-aanwezige clown?

In het begin van ons Vrije Denker-schap hebben we dat ook wel meegemaakt. Dat we een presentatie gaven en dat we dan vanuit onze ooghoeken zagen dat iemand de zaal verliet. Daar kun je dan behoorlijk mee bezig zijn. Doen we iets niet goed? Hebben we iets beledigends gezegd? Maar het gaat niet om jou – het gaat om de ander. Het enige dat wij hoeven te doen is ons weer richten op al die enthousiaste mensen die met volle aandacht naar je luisteren.

Het heeft geen zin om te focussen op wat er misgaat; je blijft dan steken en je komt niet verder. Zeker nu we na middernacht zitten, moet je juist steeds nieuwe dingen proberen, die mis kunnen gaan. Je moet stappen blijven nemen, om na elke stap weer te onderzoeken of het goed gaat (doorgaan) of fout gaat (iets nieuws proberen). Na middernacht is het een aaneenschakeling van kleine stapjes, met heel waarschijnlijk momenten van awkwardness. Blijf daar niet in hangen, maar ga op zoek naar die flow. Vind medestanders die je daarbij willen helpen. Organiseer op energie!

Waar doe je het eigenlijk voor?

We schuiven regelmatig aan bij verandertrajecten van grote of kleine bedrijven, die ons vertellen dat “het echt allemaal helemaal anders moet”. En dan gaandeweg het traject, of soms zelfs achteraf, blijkt dat ze zich vooral richten op het optimaliseren van wat er al is. Maar als je – net als wij – het eens bent met prof. Eddie Obeng, dat we al ‘na middernacht’ leven dan is 10% beter niet goed genoeg. Dan moet je je richten op 10 kéér beter.

Dat zo’n stap benauwend groot lijkt, snappen wij wel. Maar toch is het minder moeilijk dan je zou denken. Als je eerst kijkt naar wat er is en hoe dat beter kan, dan wordt het inderdaad nooit 10x beter. Zelfs niet 2 of 3 keer. Maar als je eerst kijkt naar waar je het voor doet, en je redeneert dan vanuit wat nódig is, dan is 10x beter opeens makkelijk haalbaar. En doe je het ook écht anders.

Als een bedrijf al een tijdje bestaat, dan zakt vaak onbewust de oorspronkelijke bedoeling wat naar de achtergrond. De focus verandert van ‘waar doen we het voor?’ naar ‘hoe zorgen we dat we in de markt blijven/ groeien/ beter worden?’ Die laatste vraag is vaak intern gericht en gaat uit van de processen die er al zijn. Wij denken dat je steeds weer moet terugkeren naar die eerste vraag: waartoe zijn wij hier? Wat is de bedoeling en voor wie doen we het? Als je dat weer scherp hebt, kun je met de vervolgvraag aan de slag: hoe gaan we dat doen? Wat hebben we al staan dat goed werkt en waar moeten we aanpassen? Dat levert een fundamenteel ander resultaat op dan éérst kijken naar wat je al hebt en hoe je dat kunt verbeteren.

Steeds weer de vraag stellen: ‘wat willen we bereiken?’ leidt tot echt authentieke bedrijven, waar mensen werken die zich graag willen verbinden aan die doelstelling. En dat is wel écht anders.

Lerend ontdekken of ontdekkend leren?

Binnenkort geven wij een sessie op een hogeschool in Leeuwarden, waar de opleiding Communicatie, Media en Design een mooi voorbeeld is van diplomavrij leren. Ze kennen daar geen curriculum, maar met 950 studenten hebben ze 950 curricula. Elke student wordt uitgenodigd om na te denken over wat ze willen leren. Voor veel studenten is dat nog een lastige vraag (“Dat bepalen jullie toch voor mij?”) maar in speciale persoonlijke ontwikkelsessies gaan studenten en docenten uitgebreid aan de slag met wat je wilt en hoe je dat wilt leren. De opleiding kent geen tentamens en geen cijfers, alleen kwartaalbesprekingen om te kijken hoe ver je bent en wat je verder nodig hebt. Ook klassen bestaan niet, alleen communities die bestaan uit een mix van studenten, docenten en mensen uit het bedrijfsleven. In een gecontroleerde omgeving wordt zoveel mogelijk de praktijk nagebootst.

Zoon Donath gaf aan dit wel een toffe opleiding te vinden, al duurt het nog even voor hij naar een hogeschool of universiteit mag. De vraag “wat wil je leren?” Dacht hij zo te kunnen beantwoorden, omdat op zijn school, het Vathorst College in Amersfoort, deze vraag het uitgangspunt is bij de opleidingen. Ze hebben geen klassen, maar gezamenlijke leerhuizen. Voor specifieke uitleg momenten is er een instructielokaal waar de docent met leerlingen zich terug kan trekken, met een maximum van 20 minuten. De leerlingen bepalen zelf hun opdrachten aan de hand van thema’s, met kunst en cultuur als uitgangspunt. Wat ze willen, wat hun talent is en hoe ze dat willen ontwikkelen wordt zo lerendewijs ontdekt.

Natuurlijk moet de school aan eindkwalificaties voldoen en aan de eisen van de inspectie. Daarom is het curriculum zo opgezet dat leerlingen de eerste drie jaar hun eigen opleiding maken, waarin ze zelfkennis opdoen en op een natuurlijke manier nieuwe vaardigheden leren. De laatste twee of drie jaar toetsen de leerlingen wat ze geleerd hebben op de manier van het “oude systeem”, zodat ze in hun laatste jaar het examen kunnen doen. In onze ogen is dit een goed voorbeeld van minimale structuur voor maximale flexibiliteit.

Sofía, die in de vorige blog voor het eerst kennis maakte met minimale structuur, heeft voor haar vervolgopleidingen gelukkig steeds meer keuze voor maximale flexibiliteit.

Puppy Love

puppy love

In Vrije Denkershuis Donath is er sinds kort gezinsuitbreiding. Een dartel bolletje hond van 8 weken, die veel aandacht vraagt en veel liefde daarvoor teruggeeft. De eerste acht weken was hij nog bij zijn moeder en broertjes en zusjes. Die weken zijn om een gevoel van veiligheid te creëren, om hem vertrouwd te maken met de wereld buiten de baarmoeder.

Nu, tussen de 8 en 12 weken moet hij kennis maken met de wereld buiten het nest. We leren hem zindelijk worden, in de bench slapen en hoe hij met kinderen om moet gaan. We leren hem ook de wereld buiten: andere mensen, andere honden, andere geluiden en geuren… Alles wat hij in deze weken leert, leert hij het snelst en onthoudt hij het langst – de rest van zijn leven zelfs.

Dit geldt voor mensen net zo goed. Alles wat ze op jonge leeftijd leren, blijft ze altijd bij. Dat wil niet zeggen dat ze op latere leeftijd niets meer leren, of niets meer af kunnen leren, maar wel dat het veel moeilijker gaat. Op jonge leeftijd gaat het opnemen van kennis, gedrag en gewoontes makkelijk en snel. Voor ons een belangrijke reden om onze kinderen dogmavrij op te voeden, zodat ze nu én later hun eigen keuzes kunnen maken. Juist omdat ze op deze jonge leeftijd dingen zo snel in zich opnemen, vinden wij het belangrijk dat ze alles van zo veel mogelijk kanten leren bekijken, en dan hun eigen standpunt innemen. Dat scheelt een hoop ‘reparatie’ op latere leeftijd.

De pup zal de komende 4 weken (en langer) nog veel aandacht vragen en we zullen veel tijd kwijt zijn met het aanleren van nuttige vaardigheden. Maar uiteindelijk hopen we dan een gehoorzame en goed opgevoede hond te hebben, die dogmavrij blaft ;-).

Daar waar de magie plaatsvindt

Waar de magie plaatsvindt

Afgelopen week hadden wij voor het eerst een sessie in het Engels. Dat vroeg om twee dingen; ten eerste een antwoord op de vraag “willen we dat?” en ten tweede een flinke voorbereiding. Dat laatste bleek best een uitdaging; we merkten dat we in het Nederlands eigenlijk best veel woordgrapjes maken, en een letterlijke vertaling werkt dan absoluut niet. Bovendien zorgt het gemak waarmee wij Nederlands praten voor veel flexibiliteit, terwijl dat in het Engels veel moeilijker is. We moesten dus ook keuzes maken: kill your darlings, in goed Engels.

We hebben daarbij allebei een andere manier van voorbereiden: Arthur wil liever alles uitschrijven en vaak oefenen, en Patrick wil graag improviseren. Hierdoor ontstond er bij Arthur iets meer losheid, en bij Patrick wat meer structuur. En vervolgens ga je het gewoon doén.

Natuurlijk maken we daarbij fouten. Het is een leerproces, maar wel een leerproces dat je misloopt als je van tevoren denkt dat je het niet kunt. Daar hebben we ook over nagedacht bij de vraag “willen we dit?” En het antwoord was ja, want binnen je comfortzone gebeurt er niet zo veel spannends. Of we het dan ook kunnen – of denken te kunnen, of denken niet te kunnen… – is dan niet zo relevant meer; als je het wilt, dan wil je ook de vaardigheden leren om het te kunnen. En dus hebben we geoefend, maar vooral gedaan. Want doen is de beste manier van denken, toch?

En dat merkten we ook tijdens een andere sessie, waar we de dagvoorzitter Saber Benjah ontmoetten die een geweldige performance gaf. Hij was pas 21 jaar en we waren erg onder de indruk. Nog meer zelfs toen hij aan het einde vertelde dat hij nooit had gedacht dagvoorzitter voor een groep van 300 mensen te kunnen zijn, omdat hij nog niet zo lang geleden een spraakgebrek had. De frustratie niet mee te kunnen komen maakte dat hij keihard werkte om hier van af te komen en de kans heeft gepakt om deze dag te leiden.

Weten wat jouw bedoeling is en stap voor stap bewegen richting die bedoeling vraagt om zelfinzicht, motivatie en wilskracht. Dan beweeg je je buiten je comfortzone en gebeurt er inderdaad (soms) iets magisch.

Voornemen voor 2018: Functievrij werken

voornemen 2018

Het is de laatste tijd steeds vaker in het nieuws; bedrijven hebben moeite om hun vacatures gevuld te krijgen en werkzoekenden vinden maar geen baan. Dit noemen ze de arbeidsmarktparadox. En zolang bedrijven hun vacatures nog uitsturen in de vorm van een kader (functieomschrijving) en mensen reageren omdat ze de ‘gewenste’ ervaring of diploma’s hebben, gaat die paradox niet gemakkelijk verdwijnen.

Dat wij geen fans van functies zijn wisten jullie al. In onze ogen is het één van de verklaringen van deze arbeidsmarktparadox. Een functie is een kader waar een bedrijf een mens in wil stoppen. Dat kader geeft vereisten als opleiding en ervaring en vaardigheden, en soms een beetje persoonlijkheid (enthousiast, teamwerker, creatief ect). Maar het gaat veel meer om motivatie en talent, en dat is voor iedereen anders. De klassieke cv heeft zijn nut verloren.

Dat past nog niet in onze ‘systemen’. We merken bijvoorbeeld dat veel instantie en sociale diensten bij gemeenten wel een hele wonderlijke manier van registratie hebben. Zij moeten de uitkeringsgerechtigden weer aan een baan helpen, maar geven in hun systeem de belemmeringen aan in plaats van de mogelijkheden. “Zoek je op ‘autisme’ krijg je honderden hits, zoek je op ‘lasser’ krijg je er niet één…”

Er zijn gelukkig wel al bedrijven die experimenteren met nieuwe manieren om talent een plek te geven. Zij vragen het team welke vaardigheid nodig is en wie in hun netwerk het talent heeft om deze behoefte in te vullen. Dat betekent ten eerste dat er heel veel werk voorkomen wordt. Het uitsturen van een vacature, het screenen van honderden sollicitatiebrieven, de nazorg bij de afgewezen kandidaten, de selectie van de overgebleven kandidaten, het voeren van gesprekken… En dan nog weet je alleen maar dat die persoon een ‘passende’ opleiding of ‘passende’ ervaring heeft. Of ze echt passen bij het werk weet je nog steeds niet.

Dat is het tweede voordeel van het gebruik van het aanwezige netwerk: er is meer aandacht is voor mensen die echt in het team en bij het bedrijf passen. Daarvoor moet je natuurlijk als bedrijf wel weten waar je voor staat, zodat sollicitanten kunnen aangeven of zij daar ook voor willen gaan. En als sollicitant moet je zelf goed weten wat je kunt, wat je wilt en waar je blij van wordt.

Deze omgekeerde aanpak zal niet de oplossing zijn voor de mismatch op de arbeidsmarkt, maar in elk geval op termijn veel ongelukkige werknemers en –gevers voorkomen. Want zo is er meer betrokkenheid en motivatie. Zonder dat het woord functie in het spel komt.

Vertrouwen kun je niet faken

Kennen jullie de term ‘functioneel boos worden’? Als je niet echt boos bent, maar merkt dat het in een bepaalde situatie handig is om even boos te doen? Wij hebben gemerkt dat als mensen proberen om ‘functioneel te vertrouwen’, het niet werkt. Hoe kan dat toch, dat je de ene gemoedstoestand makkelijk kunt inzetten, terwijl je de andere niet kunt faken?

Vertrouwen is een overtuiging. Het is een doel, en geen middel. Je kunt vertrouwen niet faken, omdat mensen dat gelijk merken. Het is iets dat je stapje voor stapje opbouwt, waarbij elke stap onder een vergrootglas wordt gelegd.

Vertrouwen is voor ons heel wezenlijk. Bij elke opdracht willen we zowel zelf als vanuit de opdrachtgever vertrouwen als basis hebben. Dat staat zelfs expliciet in de opdracht, we moeten beiden een vinkje kunnen zetten bij het woord ‘vertrouwen’. Maar zelfs als dat vertrouwen, tussen ons en de opdrachtgever, er is, merken we dat het vertrouwen binnen het bedrijf vaak nog wel wat ontwikkeling kan gebruiken. Zoals we al in een eerdere blog schreven: “Het lijkt zo logisch: als er vertrouwen is, gaat de samenwerking sneller en zijn de kosten lager. Toch werken de meeste bedrijven precies andersom, en investeren zij veel tijd en geld in het vooraf dichttimmeren van alles wat fout kan gaan. Wantrouwen heerst.”

Een bedrijf opzetten vanuit zuiver vertrouwen is daarom ontzettend moeilijk: medewerkers zullen argwanend zijn, misschien wel wantrouwend. Maar dat het wel mogelijk is bewijst Allard Droste van Aldowa. Tien jaar geleden is hij in dit bestaande bedrijf gestapt, waar medewerkers niet wilden, niet konden en niet deden. Met enthousiasme, hoop en vooral vertrouwen heeft hij met het team een grote cultuuromslag gerealiseerd van sterk hiërarchisch naar samensturing. Geen medewerkers maar mede-ondernemers. Hij vertelde ons hoe vertrouwen uit hele kleine dingen kan bestaan. Hoe die dingen vertrouwen kunnen maken maar ook breken. Hoe hij stapje voor stapje dat vertrouwen heeft op moeten bouwen, want ook al werkte hij vanuit vertrouwen, zijn omgeving was er nog niet aan toe.

En zijn belangrijkste boodschap, die wij volledig onderschrijven, is: oprecht vertrouwen is niet te faken, en maakt dat je altijd een stapje vooruit zet zonder terug te vallen in je oude patroon. Met vertrouwen werk je allemaal vanuit dezelfde bedoeling.

Waarom ga je niet gewoon binnendoor?

In dit interview vertelt Maarten ’t Hart over zijn fascinatie met olifantenpaadjes, ofwel afsteekroutes. Hij vertelt met veel genoegen over de menselijke gewoonte om de kortste weg te willen nemen, ook al suggereert de structuur een andere route. Een olifantenpaadje is een uitgesleten onverhard paadje, dat gebruikt wordt om sneller van a naar b te komen. In Nederland worden paden en wegen aangelegd als een structuur om het mensen makkelijker te maken. Maar in de praktijk werkt dat niet altijd en vinden mensen hun eigen (binnendoor) weg. Als deze weg veel gebruikt wordt, slijt deze in en ontstaat er een nieuw pad.

Jullie zien vast de link al met systemen in bedrijven. Ooit aangelegd om het werk gemakkelijk te maken, maar gaandeweg een systeem geworden, zijn de structuren in veel bedrijven lang niet altijd de kortste route. Wie uitgaat van de bedoeling (waar staat ons bedrijf voor?), kan baat hebben bij een afwijking van het systeem. Als het niet (meer) werkt, dan zijn er altijd wel mensen die een kortere route weten en die ook gaan toepassen. Als dit eenmalig gebeurt, of maar door één persoon, dan slijt het onvoldoende in. Maar als meer mensen vaker deze binnendoorweg nemen, dan wordt het een olifantenpaadje. Als bedrijf kun je dan net als de wethouder kiezen: werp ik obstakels op of faciliteer ik dit paadje door het te gaan verharden?

Bij de TU-Delft is een bijzonder, bijna on-Nederlands experiment gedaan door voor de inrichting van de campus niét eerst alle structuren vast te leggen, maar een deel onverhard te laten en af te wachten waar de mensen gaan lopen. De uitgesleten olifantenpaadjes zijn uiteindelijk bestraat. Bij de renovatie van het Amsterdamse Oosterpark is een olifantenpaadje een echt pad geworden. Welk bedrijf volgt deze voorbeelden?

Mijn kop zit vol….

Zelfs wij als Vrije Denkers hebben soms last van gebrek aan Vrije Ruimte in ons hoofd. Enige tijd geleden hebben we een blog geschreven over leerlingen wiens hoofd vol zit door het vele huiswerk, maar eigenlijk heeft iedereen daar wel eens last van. Dat je naar de keuken loopt en denkt: “Wat wilde ik hier ook al weer doen”.

Natuurlijk is het helemaal niet erg om het af en toe nèt even te druk te hebben. Sommige mensen claimen zelfs die druk nodig te hebben om optimaal te kunnen presteren. Misschien is dat waar, maar we weten in elk geval zeker dat het niet gunstig is om lange tijd achter elkaar te veel aan je hoofd te hebben. Je blik vernauwt, je kunt niet ‘breed’ meer kijken en ziet dus geen andere, nieuwe of betere mogelijkheden meer. Anders gezegd: het gaat ten koste van je creativiteit.

Wie langere tijd een ‘vol hoofd’ heeft, beperkt zichzelf – en daarmee de ruimte om vrij te denken. Je zou kunnen zeggen dat je werkgeheugen vol zit, en we weten allemaal dat computers daar enorm traag van worden. De oplossing is dan ook om wat tabbladen te sluiten die je op dat moment niet echt nodig hebt. Dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan trouwens, en dat geldt net zo goed voor ons. Vaak sluit je onbewust tabbladen (“factuur versturen” bijvoorbeeld) die best belangrijk zijn. Het helpt dan om even de computer helemaal uit te zetten (letterlijk en figuurlijk) en even tijd voor jezelf te nemen.

In een vol hoofd is geen plek voor creativiteit. Ga verdwalen, laat structuren los en ga NU dingen doen die je leuk vindt. Zo ontstaat er weer ruimte in je hoofd!

Weg met al dat huiswerk!

Er zijn weer stakingen aangekondigd van (basisschool)leraren die vinden dat hun werkdruk te hoog ligt. Dat is heel terecht, want door allerlei rompslomp die bij het lesgeven komt, is de werkdruk vaak ook erg hoog. Tegelijkertijd klinken er ook steeds meer stemmen dat de werkdruk voor de leerlingen en studenten ook steeds hoger wordt. Is het kopieergedrag of wordt het opgelegd door scholen, besturen of overheid?

In dit fragment uit de film Alphabet vertelt een meisje (Yakamoz Karakurt) in een open brief aan Zeit Online dat ze geen hobby’s heeft. Niet omdat ze geen interesses heeft, maar omdat ze geen tijd heeft. Ze is vanaf het moment dat ze thuiskomt na school tot het moment dat ze naar bed gaat, bezig met haar huiswerk. En dat zien we niet alleen op de middelbare school, maar ook al op de basisschool. Kinderen krijgen steeds vaker en steeds meer huiswerk mee.

Op deze manier krijgen kinderen steeds minder ruimte om echt te spelen, om creatief te zijn, om echt kind te zijn. Ze zijn vooral bezig met wat moét en minder met léven. Zo leren ze al op jonge leeftijd dat het ‘normaal’ is om ook thuis te werken. Het heet zelfs werk: huiswerk.

Zoals wij pleiten voor functievrij werken – omdat je doet wat je leuk vindt en waar je goed in bent – willen wij ook aandacht vestigen op huisvrijwerk spelen. Want juist spelend leren kinderen hoe de wereld in elkaar steekt. En dan kunnen ze op latere leeftijd altijd nog besluiten om wél werk mee naar huis te nemen. Maar zolang ze kind zijn, zou niemand hun de jeugd mogen afpakken.

Wat je elk kind zou moeten vragen

Veel leeftijdgenoten van ons herinneren zich vast nog het moment waarop je als kind je rapport kreeg en daarmee naar huis moest. De meeste ouders zullen vanuit liefde – en onbedoeld pedagogisch verantwoord – vooral de nadruk op de goede cijfers hebben gelegd. Toch werd bij een onvoldoende vaak aan het kind gevraagd: hoe kan dit?

Tegenwoordig wordt bij een onvoldoende vaak aan de docent gevraagd: hoe kan dit? Terwijl in onze ogen een docent daar geen verantwoordelijkheid voor draagt. Maar ook het kind niet. En evenmin de ouders. Het gaat namelijk niet om de onvoldoendes. De vraag die ouders en leerkrachten aan kinderen zouden moeten stellen, met zowel voldoendes als onvoldoendes, is: wat heb je er van geleerd?

Deze vraag maakt kinderen ontspannen in hun leerhouding. Ze weten dat ze ook van fouten – juist van fouten – kunnen leren. De volgende vraag is dan: wat heb je nodig voor het volgende stapje? En daar komt een school wel bij kijken: zij kunnen, net als de ouders, kinderen ondersteunen in hun natuurlijke ontwikkeling. In een ideale wereld geven zij kinderen geen feitenkennis, maar ondersteunen zij de kinderen in het ontwikkelen van hun talenten en vaardigheden.

Deze vraag helpt kinderen om het beste uit hunzelf te halen, en ouders om het beste uit hun kinderen te halen. En de school helpt daarbij.

De scholen zijn weer begonnen!

scholen zijn begonnen

Verreweg de meeste docenten zullen weer met veel enthousiasme en innerlijke drive het nieuwe schooljaar beginnen. Vaak met het oprechte voornemen om het dit jaar echt anders te doen: meer aandacht voor de kinderen, en minder voor de administratie. Maar hoewel we aan alle kanten signalen krijgen dat er een omslag gaande is, is het onderwijssysteem gewoon nog niet zo ver.

Docenten willen dolgraag experimenteren in hun eigen context. Wat wil je, wat kun je, wat is er mogelijk? Als iets niet kan, wat kan er dan wel? Toch merken we tegelijkertijd dat scholen worden geleid door een systeem van inspecties, waar bestuur en directie gevoelig voor zijn. Een achterhaald systeem dat kinderen op geboortejaar door een school heen haalt.

Docenten, net zo goed als leerlingen, willen hun talent ontplooien. Niemand wordt docent vanwege de administratieve lasten of het vele nakijkwerk. Ze willen helpen om van hun leerlingen de best mogelijke mensen te maken. Ze willen kinderen zelf leren denken in plaats van ze voor te kauwen wat ze moeten weten voor het behalen van een diploma. Ze willen kinderen leren dat sociale contacten ze helpt om samen beter werk af te leveren dan alleen, in plaats van ze af te straffen als ze iets voorzeggen of afkijken. Kortom, docenten willen kinderen voorbereiden op de snel ontwikkelende maatschappij. En de vraag is of ze dat met hun diploma in de hand zijn. Hoe lang duurt het nog voordat diezelfde maatschappij een diploma als een brevet van onvermogen ziet?

Dogmavrij opvoeden, diplomavrij leren, fouten maken moet… Het komt allemaal terug in dit filmpje, dat we al in 2014 op ons YouTube kanaal gezet hebben. Maar hoe ontzettend actueel is het nog!

“It’s not information overload, it’s filter failure” (Clay Shirky)

In een vorige blog hebben we benadrukt dat je eerst het kleinst mogelijke stapje moet zetten, voordat je verder kunt. Voordat je een plan maakt. Voordat je een innovatiedoorbraak hebt. Voordat je een gewoonte ontwikkelt. Veel mensen vinden dat eerste kleine stapje al heel moeilijk. Er is zo veel dat je eerst moet weten, over na moet denken, moet berekenen… dus voordat je dat eerste stapje zet, wil je alles zeker weten.

Maar er is altijd meer dan je kunt bevatten, dus alles weten, bedenken, berekenen lukt toch niet. Je zult, vooral voor die eerste stap, keuzes moeten maken. Je moet als het ware een filter aanleggen om uit al die informatie die er is een keuze te maken. Er is niet te veel informatie. Er is te weinig filter.

Aangezien het niet waarschijnlijk is dat de hoeveelheid informatie ooit af zal nemen, kun je beter onderzoeken of je selectiever met die informatie om kunt gaan. Voor iedereen is de balans tussen zinnig en onzinnig, tussen ‘signaal’ en ‘ruis’ anders. Wat is voor jou interessant, en dus een signaal, en wat is verstorend en daarmee ruis? Zo’n zelfgemaakt filter werkt heel goed om beter om te kunnen gaan met de informatie die op je af komt.

En verwar filter niet met focus: focus is prima maar kan nog steeds leiden tot informatie-overload. Je zult nooit ‘genoeg’ weten. Er is actie nodig om vooruit te komen, je moet iets doen met de kennis die je hebt opgedaan. En om iets te doen, zal je een keuze moeten maken.

Het kleinst mogelijke stapje

In een eerdere blog hebben we het gehad over hoe je nooit een plan helemaal van te voren uit kunt stippelen. Een plan ontvouwt zich gaandeweg: na stap 1 komt stap 1. Dat blijkt voor veel mensen al een opluchting – je hoeft niet de hele trap te zien om de eerste stap te nemen (Martin Luther King Jr.). Maar we merken tegelijkertijd dat voor veel mensen ook die eerste stap heel moeilijk is. Hoe zet je nou stap 1?

Die eerste stap is de kleinst mogelijke stap die je zelf kan zetten. Op het moment dat je je eerste stap bedenkt en je hebt daar andere mensen, middelen of technologieën voor nodig, dan is de stap nog te groot. Verklein ‘m zodanig, dat die eerste stap op elk moment in iedere situatie door jouzelf gezet kan worden!

En wie het idee van ‘na stap 1 komt stap 1’ geweldig vindt, maar tegelijkertijd denkt ‘grote passen, snel thuis’ – die moeten wij teleurstellen. Grote stappen maken niet dat je sneller gaat. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat voor één innovatie 60 kleine stappen nodig zijn. Het heeft geen zin die zestig stappen over te slaan; je hebt idee op idee op idee nodig voordat je tot een echte innovatie komt. Die kleine stapjes daarin zijn cruciaal.

Dus zet het kleinst mogelijke stapje in de goede richting. Het maakt niet uit hoe klein, maar maak een stap. En durf ook te falen. Ontwikkeling is geen rechte lijn, maar een opeenstapeling van fouten leermomenten. In kleine stapjes.

Voortreffelijkheid is een gewoonte

“We zijn dat, wat we bij herhaling doen. Voortreffelijkheid is daarom geen handeling, maar een gewoonte.” Deze uitspraak van Aristoteles geeft weer waarom het zo belangrijk is om stappen te blijven zetten. We hebben het al eerder gehad over hoe moeilijk het is om een eerste stap te zetten, hoe klein ook, maar het is nog moeilijker om dit te blijven doen. Om een gewoonte te creëren van iets dat je wilt blijven doen.

Dat dit inzicht al in de Griekse oudheid bestond en dat mensen er nog steeds mee worstelen, is veelzeggend. De wetenschapper BJ Fogg heeft daarom een methode ontwikkeld waarmee je van een gewenste handeling een gewoonte kunt maken. Die methode bestaat uit drie stappen: maak het specifiek, maak het klein, en verzin een trigger.

Een voorbeeld uit ons eigen leven: ik wilde graag meer water drinken. Liefst 10 tot 15 glazen per dag. Voor wie tot dan toe een dergelijke hoeveelheid vloeistof vooral in de vorm van koffie nuttigde, is dat een enorme stap. Ik heb daarom kleine stapjes gezet en mijn slechte gewoonte – koffie – gekoppeld aan mijn gewenste nieuwe gewoonte: water. Bij elke kop koffie dronk ik een glas water, totdat ik steeds minder koffie en steeds meer water dronk.

Deze methode kun je op alle gewoontes toepassen. Strategische doelen haal je door elke dag 1 ding te doen dat daaraan bijdraagt. Meer winst behaal je door elke maand een paar procent opzij te zetten. Meer kennis vergaar je door elke dag 1 bladzij te lezen. En uiteindelijk is voortreffelijkheid je nieuwe gewoonte.

Doe wat je leuk vindt

De term “flow” is bij iedereen wel bekend, al dan niet vanuit persoonlijke ervaring. Het moment waarop je zo geconcentreerd iets aan het doen bent dat je alle besef van tijd en plaats kwijtraakt. En bijna altijd levert het een fantastisch resultaat op. Flow is dus staat van zijn die je zo veel mogelijk zou willen ervaren. Maar hoe dan?

Mihaly Csikszentmihalyi heeft hier meerdere boeken over geschreven en ook onderzocht onder welke voorwaarden je flow kunt bereiken. Dat heeft te maken met precies de juiste verhouding tussen vaardigheden en uitdaging: te veel uitdaging geeft stress, te veel vaardigheden geeft verveling. Tussen het gebied van spanning en routine zit flow: je krijgt de juiste uitdaging voor jouw specifieke vaardigheden.

Heel interessant vinden wij. Als je flow ervaart haal je het beste uit jezelf. Jouw organisatie haalt dan ook het beste uit jou als medewerker. Bovendien is aangetoond dat je door voldoende uitdaging gezonder en gelukkiger bent. We riepen eerder al op om je Cognitive Footprint te verlagen. Als je daar toch mee aan de slag gaat, waarom dan niet op een manier dat je flow ervaart? De voordelen van flow geven in ieder geval genoeg redenen voor een bedrijf om die uitdagingen aan te reiken, het is aan jou om er ook iets mee te doen.

En als je ze niet krijgt van je organisatie? Dan weet je al wat wij als Vrije Denkers zeggen: laat je niet beperken door functieomschrijvingen, regels of incompetente managers, maar creëer je eigen functie en doe wat je leuk vindt – met alle uitdagingen die je nodig hebt om regelmatig flow te ervaren!

Alternatieve CO2

alternatieve co2

Veel bedrijven zijn bezig met maatschappelijk verantwoord ondernemen, met duurzaam inkopen, met zonnepanelen of groene energie. Daar geven ze allemaal hun eigen invulling aan, maar wat ons opvalt is dat het vrijwel altijd gaat om processen of objecten zoals gebouwen. Zelden wordt het grootste kapitaal van elke organisatie duurzaam gemaakt, namelijk de medewerkers.

En dan bedoelen we niet dat de medewerkers hun CO2-uitstoot moeten verminderen, maar dat medewerkers en organisatie aan een alternatieve CO2-reductie moeten denken. Hierbij staat de C voor cognitieve en de twee O’s voor Onderbenutting en Overschot. Beiden kunnen in onze ogen zwaar gereduceerd worden.

Een Cognitieve Onderbenutting is elke situatie waarin je iets zou willen doen, maar niet kan door interne of externe oorzaken (geen creativiteit, wachten op iemand, niet op de juiste plek). Je wilt iets, maar er zijn belemmeringen waardoor het niet kan. Deze CO kun je reduceren door te zoeken naar mogelijkheden die de belemmeringen opheffen, zodat je je cognitieve capaciteiten alsnog kunt inzetten. Een Cognitief Overschot ontstaat doordat je kennis of vaardigheden hebt die je bewust of soms noodgedwongen niet inzet, omdat ze bijvoorbeeld niet bij je functie horen. Hoe je deze CO kunt verminderen weet je natuurlijk al; zoek naar mogelijkheden om alsnog je talenten in te zetten.

De alternatieve CO2-reductie is niet alleen goed voor de medewerkers, omdat ze daarmee het beste uit zichzelf halen. Het is vooral ook goed voor een organisatie, omdat ze daarmee het beste uit hun medewerkers halen. Meer aandacht voor het vergroten van de ‘Cognitive Footprint’ van je grootste kapitaal is de beste vorm van MVO!