De term “flow” is bij iedereen wel bekend, al dan niet vanuit persoonlijke ervaring. Het moment waarop je zo geconcentreerd iets aan het doen bent dat je alle besef van tijd en plaats kwijtraakt. En bijna altijd levert het een fantastisch resultaat op. Flow is dus staat van zijn die je zo veel mogelijk zou willen ervaren. Maar hoe dan?
Mihaly Csikszentmihalyi heeft hier meerdere boeken over geschreven en ook onderzocht onder welke voorwaarden je flow kunt bereiken. Dat heeft te maken met precies de juiste verhouding tussen vaardigheden en uitdaging: te veel uitdaging geeft stress, te veel vaardigheden geeft verveling. Tussen het gebied van spanning en routine zit flow: je krijgt de juiste uitdaging voor jouw specifieke vaardigheden.
Heel interessant vinden wij. Als je flow ervaart haal je het beste uit jezelf. Jouw organisatie haalt dan ook het beste uit jou als medewerker. Bovendien is aangetoond dat je door voldoende uitdaging gezonder en gelukkiger bent. We riepen eerder al op om je Cognitive Footprint te verlagen. Als je daar toch mee aan de slag gaat, waarom dan niet op een manier dat je flow ervaart? De voordelen van flow geven in ieder geval genoeg redenen voor een bedrijf om die uitdagingen aan te reiken, het is aan jou om er ook iets mee te doen.
En als je ze niet krijgt van je organisatie? Dan weet je al wat wij als Vrije Denkers zeggen: laat je niet beperken door functieomschrijvingen, regels of incompetente managers, maar creëer je eigen functie en doe wat je leuk vindt – met alle uitdagingen die je nodig hebt om regelmatig flow te ervaren!
Veel bedrijven zijn bezig met maatschappelijk verantwoord ondernemen, met duurzaam inkopen, met zonnepanelen of groene energie. Daar geven ze allemaal hun eigen invulling aan, maar wat ons opvalt is dat het vrijwel altijd gaat om processen of objecten zoals gebouwen. Zelden wordt het grootste kapitaal van elke organisatie duurzaam gemaakt, namelijk de medewerkers.
En dan bedoelen we niet dat de medewerkers hun CO2-uitstoot moeten verminderen, maar dat medewerkers en organisatie aan een alternatieve CO2-reductie moeten denken. Hierbij staat de C voor cognitieve en de twee O’s voor Onderbenutting en Overschot. Beiden kunnen in onze ogen zwaar gereduceerd worden.
Een Cognitieve Onderbenutting is elke situatie waarin je iets zou willen doen, maar niet kan door interne of externe oorzaken (geen creativiteit, wachten op iemand, niet op de juiste plek). Je wilt iets, maar er zijn belemmeringen waardoor het niet kan. Deze CO kun je reduceren door te zoeken naar mogelijkheden die de belemmeringen opheffen, zodat je je cognitieve capaciteiten alsnog kunt inzetten. Een Cognitief Overschot ontstaat doordat je kennis of vaardigheden hebt die je bewust of soms noodgedwongen niet inzet, omdat ze bijvoorbeeld niet bij je functie horen. Hoe je deze CO kunt verminderen weet je natuurlijk al; zoek naar mogelijkheden om alsnog je talenten in te zetten.
De alternatieve CO2-reductie is niet alleen goed voor de medewerkers, omdat ze daarmee het beste uit zichzelf halen. Het is vooral ook goed voor een organisatie, omdat ze daarmee het beste uit hun medewerkers halen. Meer aandacht voor het vergroten van de ‘Cognitive Footprint’ van je grootste kapitaal is de beste vorm van MVO!
Cijfers zijn fijn. Cijfers geven grip op de werkelijkheid, geven controle. Met cijfers weet je precies wat je moet doen en wat de uitkomst is. Door te vertrouwen op cijfers kun je sturen. Meten = weten.
Maar wat nu als je deze wiskundige vergelijking omdraait? Weten = Meten? Het zou hetzelfde moeten zijn, maar bijna niemand doet dat. Wij wel natuurlijk, en weet je wat daar uit komt? Dat vertrouwen op je gevoel soms beter is dan vertrouwen op cijfers.
De werkelijkheid kun je niet sturen. Er gebeuren altijd dingen die niet in je excel-sheet staan. Door te vertrouwen op cijfers creëer je de schijnzekerheid dat je de werkelijkheid aan je cijfers kunt aanpassen. Maar gevoel is ook een meetinstrument en in onze ogen zelfs een hele belangrijke. Een voorbeeld: Een kind scoort bij een bezoek aan het consultatiebureau net buiten het gemiddelde. Is dat dan direct reden voor paniek? Of laat je het gevoel ook zwaar meewegen en voorkom je een puur cijfergedreven consternatiebureau. Weten = meten: je intuïtie is een niet te verwaarlozen meetinstrument.
Daarom vertrouwen wij niet alleen op cijfers maar steeds meer op gevoel. Als iets tijdens een gesprek niet goed voelt, benoem het dan. Als je een planning ziet en je onderbuik zegt dat het niet klopt, geef het aan. Als er besluiten worden genomen op basis van grote excel-sheets, en alle cijfers lijken te kloppen maar de werkelijkheid niet, dan heb je vast gelijk. Benoem het. Vertrouw op je gevoel. Weten is gelijk aan Meten!
Illustratiebasis: Ryk producties
In de vroege 18e eeuw hield de Belgische astronoom Adolphe Quetelet zich sterk bezig met ‘gemiddelden’. Hij schreef er zelfs een boek over: The Average Man. Niet iedereen is bekend met de Quetelet index, maar de BMI-index die daaruit voortkwam is bij meer mensen bekend. Quetelet verhief de perfect gemiddelde mens tot een soort supermens, bijna godsbeeld.
In 1982 zat ik in militaire dienst en werd ik op basis van mijn lichaamslengte uitverkoren om tankchauffeur te worden. De cockpit van een tank bleek gemaakt op mensen met precies die lengte: groter, dan paste je niet en kleiner, dan kon je nergens bij.
Ik herinnerde mij dit verhaal toen ik las over Gilbert S. Daniels, die in de jaren ‘40 ‘50 van de vorige eeuw onderzoek deed naar de oorzaak van het steeds vaker neerstorten van gevechtsvliegtuigen van de Amerikaanse luchtmacht. De standaard cockpit van dat gevechtsvliegtuig, ontworpen in 1926, was gemaakt op een ‘gemiddelde’ gevechtspiloot. Daniels deed onderzoek bij 4063 gevechtspiloten en de schokkende constatering was dat geen enkele piloot aan dat gemiddelde voldeed. Echt niemand paste dus goed, waardoor cruciale instrumenten op cruciale momenten niet bediend konden worden. Dit leidde tot een nieuwe ontwerpfilosofie bij de luchtmacht: ontwerp niet voor gemiddelden, maar voor uitersten.
Hoe mooi was het geweest als we die filosofie nog steeds in de praktijk brachten. Loop een willekeurig klaslokaal binnen en zie al die eenvormige stoeltjes, ondanks de verschillende leerlingen. Woon een les bij en zie dat alle leerlingen, ongeacht cognitief vermogen, snelheid en leerstijl, dezelfde les krijgen. Lees een citotoets en besef dat ons schoolsysteem nog grotendeels ingericht is op gemiddelden. Niet op uitersten.
Loop dan een willekeurig bedrijf binnen en woon een functioneringsgesprek bij. Mij werd tijdens dergelijke gesprekken steeds weer gezegd dat ik mij moest richten op het verbeteren van die vaardigheid die onder het gemiddelde lag en dat wat ik goed kon, maar wat moest gaan temperen! Wist ik toen maar wat ik nu weet.
Pas toen wij voor onszelf begonnen, hebben wij ons onder de gemiddeldheidterreur vandaan weten te worstelen en doen wij waar wij goed in zijn en vragen wij anderen te doen waar zij goed in zijn. Hoe simpel kan het zijn.
O ja, en weet je hoe de gemiddelde mens eruit ziet als je alle kenmerken zou optellen en weer delen. Die gemiddelde mens heeft een gele huid, kroeshaar, blauwe ogen, is 1,38 m lang (kinderen zijn immers ook mensen), is onverstaanbaar en heeft één borst, één bal en twee handicaps. Oftewel, de gemiddelde mens? Vergeet het maar, die bestaat niet.
